As startups, que são empresas que recebem investidores e possuem franco potencial de crescimento escalado, contam com a participação de trabalhadores qualificados.
Estes trabalhadores comumente recebem proposta de participação no negócio, desde que observado um período de carência, normalmente de dois anos. Este período de carência é chamado de Cliff.
Em resumo, eles trabalham pelo crescimento do negócio e, obtendo o resultado programado, ganham percentual societário.
Não se confunde, embora haja semelhança, com as Stock options, que são ações oferecidas por empresas que possuem capital aberto no mercado.
Nas stock options, o trabalhadores mantém vínculo empregatício, mas possui ações da empresa. Estas ações, a propósito, possuem venda aberta no mercado. Investidores do mercado de ações podem ter acesso em balcão.
No caso da vesting, não há vínculo empregatício. Superado o período de carência a atingido o objetivo, o trabalhador passa, verdadeiramente, a ser sócio do negócio, com possibilidade, inclusive, de votação em escolhas estratégicas do negocio, justamente pela sua aptidão técnica.
Durante o período da carência e criação do negócio, inexiste subordinação e, devido a sua aptidão técnica e decisória para o negócio, não há que se falar em subordinação.
Além disso, a tendência é que o vesting ocorra antes do IPO (abertura de capital no mercado de ações), diferente do que ocorre com Stock options.
Dada a proximidade com o tema, vale a pena falarmos alguma coisa também sobre phanton share, incentive share units (ISU) e target share units, como parcelas não trabalhistas, mas conexas ao contrato.
O conceito entrou no mercado financeiro por criação do banco credit suisse.
De acordo com o TST, cuida-se de uma parcela conexa ao contrato de trabalho, mas sua natureza é eminentemente mercantil.
São, de certo modo, espécie do gênero Stock options.
Por meio da ISU, o empregado recebe valor a título de incentivo pela valorização futura da empresa. As ISU também recebem o nome de ações fantasma ou ações de incentivo.
Embora não ostente natureza salarial, como bem já decidiu o TST, existem precedentes do direito comparado suíço no sentido de que as ISU somente não configuram salário disfarçado quando seu montante for superior a 5x em relação à remuneração média.
O TST também considera válida as clawback clauses ou clawback provisions, segundo a qual é lícito o desconto, pela empresa, dos bônus de incentivo recebidos de maneira antecipada, quando comprovada gestão fraudulenta ou pedido de demissão pelo empregado.
